Työelämädiili starttasi 1.9.2021 ja matka on kestänyt joulukuulle 2022. Tämä lähes puolitoista vuotta kestänyt taival on ollut antoisa ja opettava. Matkasta ei ole selvitty ilman haasteita, kun seuralaisena ovat olleet koronapandemia ja sota Ukrainassa. Onneksi reitin varrelle on mahtunut myös paljon onnistumisia. Tässä kohtaa on hyvä pysähtyä miettimään mitä tavoiteltiin ja mitä reissussa opittiin.
Työkykyohjelmaan kuuluva palvelupilotti – Työelämädiili, rakentui kahden palvelun kokonaisuudesta, jossa palveluntuottajana toimi Hyria Business Institute Oy. Pilotissa yhdistyivät saumattomasti yritysasiakkaille tarkoitettu Työdiili ja henkilöasiakkaille tuotettu Työelämädiili. Pilottia tuotettiin ja kehitettiin yhdessä Hämeen ELY-keskuksen ja TE-toimiston kanssa. Yhteistyö palveluntuottajan ja tilaajan välillä oli säännöllistä ja saadun palautteen sekä työelämästä nousseiden tarpeiden mukaisesti palvelua kohdennettiin ja kehitettiin yhdessä.
Työelämädiilissä tavoitteena oli helpottaa osatyökykyisten työllistymistä ja pyrkiä siirtymään asiantuntijalähtöisessä asiakasohjauksessa ennakoivampaan ja nopeampaan palvelutarpeen tunnistamiseen työkyky huomioiden. Pilotin aikana keskiössä oli henkilöasiakkaan tilanteen ratkaiseminen mutta itse ratkaisut rakennettiin työnantajayrityksissä perustuen palvelussa olleen asiakkaan työ- ja toimintakykyyn. Työdiilissä puolestaan valmennettiin työnantajayrityksiä inklusiivisen työyhteisön ja organisaation kehittämiseen sekä työkykyjohtamista tukevien esimiesvalmiuksien ja käytäntöjen laajempaan hyödyntämiseen.
Työmarkkinoilla on jo pitkään puhuttu kohtaanto-ongelmasta, jolla tarkoitetaan työvoiman kysynnän ja tarjonnan hankalaa yhteensovittamistilaa. Tarkemmin tällä hetkellä kyse on nimenomaan osaavan työvoiman puuttumisesta. Miten työvoimatarpeeseen ja työvoiman saatavuuteen sitten voidaan vastata? Tiedetään, että olemme pian tilanteessa, jossa kaikki saatavilla olevat käsiparit tulee valjastaa töihin.
Rekrytointi on työnantajalle aina jonkin asteinen riski. Työnhakijoiden tiedot työtehtävistä sekä työnantajien tiedot rekrytoitavan osaamisesta eivät välttämättä kohtaa. Osatyökykyisen työnhakijan osaamisen tunnistaminen voi olla vielä haastavampaa ja rekrytoija saattaakin menettää hyvän mahdollisuuden ja osaavan tekijän. Uskallammeko palkata työtehtävään rehellisesti parhaiten soveltuvan hakijan?
Ennakkoluulot ja tietämättömyys voivat muodostua esteeksi, kun rekrytoitava henkilö onkin osatyökykyinen. Siitäkin huolimatta, että osaaminen ja tarve kohtaavat. Työdiilissä tartuttiin työnantajien ajattelun muutokseen, tiedon lisäämiseen ja ennakkoluulojen vähentämiseen työelämän kentällä. Toisaalta Työelämädiilissä autettiin osatyökykyisiä työnhakijoita sanoittamaan omaa osaamistaan ja tuomaan julki olemassa olevaa ammattitaitoa.
Työterveyslaitoksen mukaan osatyökykyisillä on monesti suurempi motivaatio työelämään kuin muilla palkansaajilla keskimääräisesti. Osatyökykyisissä piilee erityislaatuinen työvoimapotentiaali ja uskomme, että tämä vajaasti käytetty resurssi on avain uusiin bisnesmahdollisuuksiin ja tuottavuuden lisäämiseen! Ja eikö tämä nimenomaan ole sitä, mitä yritykset kaipaavat? Motivoituneita työntekijöitä, joilla on halu tehdä työtä - omat rajansa huomioiden.
Osa aikaisemmin työkykyjohtamiseen tukea saaneista organisaatioista kokevat saamansa tuen liian ohueksi ja irralliseksi sekä strategiasta että operatiivisesta arjesta. Puolitoista vuotta kestäneen Työelämädiilin kehittämisen, havaintojen sekä työnantajilta saadun palautteen perusteella, voidaan tehdä johtopäätös, että yrityskentällä tarvitaan yleistä johtamisen ja organisatorisen kyvykkyyden tason nostoa. Onneksi Suomessa on myös paljon yrityksiä ja työnantajia, joilla työkykyjohtaminen on vallan hyvällä tasolla ja näissä yrityksissä onkin osattu ottaa huomioon organisaation perusasiat - johtaminen, työhyvinvointi, arjen hallittavuuden ja resurssoinnin kehittäminen sekä valmius kohdata, ratkaista ja johtaa työkykyhaasteita.
Osatyökykyisten rekrytoimisen haasteena onkin usein yleinen kypsyystaso yrityksen johtamisessa - työllistäminen on strateginen kysymys. Varsinkin, kun on kyse osatyökykyisen osaajan työllistämisestä.
Työelämädiilin hyvin alkanutta matkaa jatketaan 2023 optioin puitteissa. Tavoitteena on kuroa välimatkaa työkykyjohtamisen ja rekrytoinnin välistä. Kohtaanto-ongelman ratkaisu ei ole vain henkilöasiakkaan näkökulma työntekemiseen vaan yrityksen /työnantajan työkykyjohtamisen tilan ymmärryksen lisääminen.